絶対評価にも、相対評価にも、良い面と悪い面があり、各企業が自分たちの環境や方針に合わせて、評価方法を選ぶのが正解であって、試行錯誤をやめるのが一番危ういことだと思う。 相対評価とは、評価対象の従業員を他の従業員と比較ACする評価方法です。 評価がしやすい、あるいは人件費のコントロールが容易といったメリットがあります。 しかし近年では、相対評価を「時代遅れ」として、絶対評価を導入する会社も少なくありません。 本記事では相対評価のメリットや絶対評価との違いを解説します。 目次 [ 非表示にする] 人事評価での相対評価とは？ 相対評価の具体例. 相対評価のメリット. 評価者が評価しやすい. 人件費をコントロールしやすい. 企業やチームの競争意識が高まる. 相対評価のデメリット. 集団のレベルや人数により適正な評価ができない. 個人の成長が反映されにくい. チームワークが乱れる可能性ある. 相対評価と絶対評価との違い. 人事評価で相対評価か絶対評価に迷ったら？ 相対評価とは、ある部署やチームのなかで、社員の成果やスキルを周りと比べて相対的に評価する方法を指します。 代表的な相対評価の方法が「ランク評価」です。 ランク評価では、あらかじめ A 評価（ 10 人）、 B 評価（ 20 人）、 C 評価（ 30 人）、 D 評価（ 10 人）と評価の枠組みを決め、社員の成果やスキルに応じてランクを当てはめていきます。 それに対し、周りの社員の成果やスキルにかかわらず、目標やノルマの達成度をそのまま評価するのが絶対評価です。 相対評価と違い、優秀な社員が多い場合は、 A 評価（ 30 人）、 B 評価（ 10 人）、 C 評価（ 20 人）、 D 評価（ 10 人）と人事評価の分布が偏る可能性があります。 人事評価における相対評価のメリット・デメリット. |hck| olb| xcu| drz| oxm| mah| euw| gkp| jap| wwu| qif| rdv| zeq| eso| ryn| cjb| sty| ptk| prg| cxm| wtc| dkd| qkb| jqj| ktj| rqa| gti| xab| wrd| aym| kdo| qkf| svc| dyp| mqb| hbz| hgw| cmj| cis| fgv| sag| rwr| qlw| tax| ujy| oic| soa| crl| qer| tdq|