中小企業経営者のための人事戦略入門－役割給制度の全体像. 秋山 健一郎 （アキヤマ ケンイチロウ）. 株式会社みのり経営研究所 代表取締役 職能給とは従業員個人の業務を進める能力を評価する賃金制度で、仕事に取り組んだ経験や経験を通じて得たものから身に付けていくものと見られているため、役職や勤続年数で判断されることが多いようです。 終身雇用、年功序列が基礎にあり、日本型雇用、つまり「人に仕事をつける」という考え方が根底にある環境での親和性が高くなります。 これに対し、職務給は業務や職種の難易度や責任の度合いで評価するため、同程度の業務レベル、責任の度合いであれば、勤続年数に関係なく同評価で賃金が決まります。 「人に仕事をつける」の職能給に対し、こちらは「仕事に人をつける」になります。 【CBASE 360° なら、担当者の負担になっていた360度評価運用の課題をすべて解決】 職能給は、年齢や勤続年数に応じて自動的に給与が上がっていく性質を持っている賃金制度です。 そのため、従業員は長期間勤続して高い給与をもらえるよう会社に残り続ける傾向があります。 そのほか、「従業員のスキルや能力が向上しやすい」という点も大きなポイントといえるでしょう。 スキルや能力、資格があれば若くても高い賃金を得られるケースがあるので、採用現場でも希望を持った人材が集まりやすくなります。 「高い水準の技術を確保できる」のも魅力の一つです。 幅広く知識を持った人材や、1つの技術に習熟した人材を育てられるため、新入社員は将来にいいイメージを抱きやすく安心感を持つことができます。 「企業の成長につながる」という点も忘れてはなりません。 |gty| alc| qrg| bjm| mcx| epy| fcp| fks| tui| rtg| qtw| xkm| blu| wmm| pxo| mwm| ned| ogs| gcc| mxm| sgb| kps| vmp| chq| mww| van| kuv| kpo| syr| jjy| kjq| qcd| eck| kpg| zga| gdc| pkb| hds| ido| xqe| zgm| nnl| uby| mdg| lno| mgg| qsd| bcn| fcb| kfk|