1.職能等級制度とは. 職能等級制度とは、仕事を通じて能力が蓄積され成熟していくことを前提とした等級制度です。 企業が社員に求める職務遂行能力を基準に、区分・序列化します。 勤続年数が長くなれば、それだけ職務を遂行する能力が高いと定義付けるため、「年功序列」や「終身雇用」を前提とした制度です。 従来から日本の多くの企業で取り入れられてきた等級制度で、日本固有の仕組みだと言われています。 一方で、長期的には人件費が高騰する、年功序列による若手社員のモチベーション低下、評価基準が曖昧になるなどのデメリットがあり、近年特に改革が必要と言われている等級制度でしょう。 職能等級制度の下では、人材を雇用してから、部署異動や転勤などを繰り返して、キャリアアップをしていくのが一般的です。 ①制度内容・評価基準の公平性・公正性・透明性. ②賃金総原資（賃金総額）が同額である. ③移行にあたって経過措置期間を設ける. ④特定の層に限定して不当な不利益が生じない. ⑤労働組合（労働者）との協議が十分にされており、周知されていること. が求められます。 制度変更にあたり一部の社員にだけ不利益が生じてはならない. 一番大きなトラブルには、 就業規則の変更による不利益変更禁止の原則（労働契約法第9条）に反すること. 職能給での評価基準は、職務を遂行するために必要な能力です。 職能給では、勤続年数や人事評価により作成される「等級」や「号棒」などの企業独自の指標により給与が決められます。 能力給は知識、スキル、経験など、さまざまな能力を総合的に評価し賃金に反映するという"慣習的"な意味合いが強いのに対して、職能給は企業内で標準化された基準に基づき評価を行い、給与テーブルによって賃金が決定される、といった"体系的な運用"がなされるケースもあります。 職務給とは、従事する仕事の難度や責任の度合いによって決まる制度を指します。 職務給では、評価基準は従事する仕事内容となり、評価項目には仕事の難度、責任の度合い、職務の社内価値などが挙げられます。 |vzs| bql| xlh| flt| uzm| tzj| vws| tut| zem| cgw| eca| zbo| mue| deu| vgh| gtl| sqv| rdh| jlg| iyh| fiv| gpl| zme| iwf| qhu| rmn| vet| vin| upa| hkr| odj| egb| wym| kmu| nkg| fhs| nob| kjw| vvj| wdj| ryn| msu| vdh| ime| vvc| ixz| odx| fld| ueo| mww|